A revista Voce S/A compartilhou essa semana uma reportagem que fala sobre o lado ruim de você ser um excelente profissional. 

Ser bom tem seu lado ruim.

Por mais estranho que isso possa parecer, sim existe um lado ruim em ser bom naquilo que você faz, principalmente dentro de uma empresa.

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Em algumas circunstâncias, ser bom pode significar uma barreira para o crescimento. "Na maioria delas, a insegurança é o problema", diz o consultor Mauricio Goldstein, de São Paulo, autor do livro Jogos Políticos nas Empresas (Ed. Campus/Elsevier, 212 páginas). Conheça alguns fatores ligados à insegurança que agem contra o sucesso profissional.

Ninguém ocupará essa cadeira

O chefe, ao perceber que dentro de sua equipe existe um profissional muito eficiente e com fortes chances de ocupar o lugar dele, deixa o subordinado na geladeira.

Sem o apoio e o reconhecimento do chefe, a confiança do profissional fica prejudicada. "Somos treinados para sermos o melhor", afirma Marcus Soares, professor de gestão de pessoas do Insper, de São Paulo. O profissional pode escolher mudar de área ou de empresa. Já o líder corre o risco de ficar estagnado. "Sem um bom sucessor, não há como crescer", diz Marcus.

Isolamento

A concorrência no mundo corporativo é normal e legítima. Sem ela, permaneceríamos no mesmo lugar. Por isso os profissionais lutam para que os chefes vejam o seu brilho.

Ao perceber que um colega é melhor, os outros começam a deixá-lo de lado. Isso acontece com movimentos simples, como não convidar para um almoço, e com alguns mais complicados, como não passar informações importantes para o andamento das atividades do grupo.

A melhor fórmula para o profissional eficiente sair dessa dinâmica é, no fim de um projeto, dar os créditos a todos os participantes. "As pessoas se sentirão prestigiadas", diz Marcus, do Insper. É a velha lei da reciprocidade: uma mão lava a outra.

Insubstituível

Você é um ótimo profissional, entrega tudo no prazo, ajuda com novas ideias, agrega para a equipe e tem um ótimo relacionamento com todos. "Nenhum chefe quer perder um bom profissional", diz Lucas Peschke, diretor da Hays, de São Paulo. O problema é que a empresa não consegue atender o desejo de crescimento de todos os funcionários e no tempo que eles desejam.

Alguns chefes, para não deixar o bom profissional ir embora, optam por não fazer comentários construtivos e avaliações positivas. A solução é fazer contatos com outros líderes da empresa e deixá-los a par de suas realizações. Assim, outros chefes saberão de seu desempenho.

Só mais um pouquinho

Quando o profissional é ágil e eficiente, os líderes acabam canalizando para ele a maior parte das tarefas, pois sabem que ele entregará o resultado no nível desejado.

"O profissional aguenta a pressão, não reclama e traz resultados", diz Marcus Soares, do Insper. Com a sobrecarga de trabalho, ao longo do tempo o profissional pode se sentir injustiçado e querer ter um reconhecimento diferente.

"Tem muito profissional que não sabe dizer ‘não’, e isso é um problema para a carreira", diz o consultor Mauricio Goldstein. A saída é clara: aprender a negociar e a dizer "não" para interromper a dinâmica.

Os outros são ruins

O profissional é eficiente, entrega resultados mas, ao se comparar com os pares, bate a arrogância. "A maioria dos profissionais acredita que é boa o suficiente para receber um aumento", diz o coach Homero Reis, do Rio de Janeiro. Até aí, tudo bem.

O problema é achar todos ao redor incompetentes. "Ao se colocar em posição superior, o profissional se marginaliza", diz Mauricio Goldstein. A saída é óbvia: manter a humildade e, se for o caso, reatar as ligações com os colegas.

Você já está preparado

Alguns chefes consideram um profissional tão bom que se esquecem de investir no desenvolvimento dele. "Para a empresa, todo investimento tem que ter um retorno", diz Lucas Peschke, diretor da Hays.

O bom profissional precisa mostrar suas necessidades e como o investimento nele retornará para a empresa. "É a própria pessoa que tem de argumentar por que ela merece o investimento", diz Lucas.

Degraus ocupados

Não importa se você é um ótimo profissional. Se não existirem espaços para crescer, você continuará no mesmo lugar. Depois de um tempo, sentirá que está estagnado.

"Nesse momento é hora de avaliar se vale a pena ou não ficar na empresa", diz o coach Homero Reis, do Rio de Janeiro. Uma opção é fazer uma movimentação horizontal e ir para outro setor, enquanto aguarda surgir a vaga desejada.

Será que você é bom mesmo?

Saiba se você é eficiente ou só acha que é

Carga de trabalho: Ao comparar seu trabalho com pares e colegas que têm a mesma função em outras empresas, você está no mesmo nível?

O que é esperado: A expressão "alinhar as expectativas" é uma forma de saber se você é bom. "Você é considerado bom profissional quando atinge a expectativa do chefe e da organização", diz o consultor Mauricio Goldstein. Não basta medir as competências técnicas. Avalie também a capacidade de se relacionar. Sem ela, você se tornará apenas uma boa ferramenta. Mas apenas isso.

O site da revista Exame postou essa semana uma reportagem que pode tirar aquela pulga de traz da orelha de muita gente.

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Transtorno Obsessivo-Compulsivo no ambiente de trabalho

No dia a dia das empresas é muito comum ouvir histórias de pequenos conchavos para apagar estrelas em ascensão.

Há casos mais sérios que envolvem armações maquiavélicas para forçar uma demissão, aumentar o poder de um grupo ou até mascarar falcatruas.

Se você nunca ouviu falar em uma delas, pode ser que esteja trabalhando num mosteiro ou então esteja totalmente alheio à rádio-peão.

No mês passado, uma pesquisa da VOCÊ S/A com 662 profissionais no Linkedin, a rede social de relacionamentos profissionais, revelou que 48% deles já foram vítimas de uma fritura — uma prática deliberada para prejudicar profissionalmente o alvo da vez.

E 44% afirmaram ter visto a situação ocorrer com outras pessoas. Os relatos de quem passou por esse processo parecem ter saído de um filme ao estilo “teoria da conspiração”. Mas, na verdade, se trata de um problema real, que pode causar estragos na carreira e na vida. Fechar o fogo da frigideira antes que ela esquente também é possível, sugerem especialistas.

Para que isso ocorra, é preciso identificar os primeiros sinais de fritura e tomar algumas medidas para revertê-la. “a fritura começa quando o colaborador faz algo que desagrada a chefia”, diz a headhunter Magui de Castro, sócia da CTpartners, de são paulo, especializada em alta gerência.

O problema é que esse algo nem sempre é uma questão objetiva, como um mau desempenho financeiro. para motivos claros como esse, os chefes têm o recurso da demissão. A fritura é diferente. Ela nasce de atritos subjetivos, pouco palpáveis. “O chefe pode optar pela fritura na falta de um motivo mais concreto para justificar uma demissão”, explica o coach Alexandre Rangel, da consultoria Alliance Coaching, de São Paulo.

“Se o colaborador resiste às mudanças, o chefe passa a vê-lo como um incômodo e inicia uma série de pequenas sabotagens e boicotes para minar o desempenho da pessoa.” Foi o que ocorreu com Ronaldo Santos, de 41 anos, hoje diretor de operações da Natural da Terra, rede de mercados de frutas e verduras, de São Paulo. Num emprego anterior, Ronaldo apontou ao chefe falhas no trabalho que uma consultoria vinha fazendo para a empresa.

O gestor não gostou do que ouviu. A partir daquele momento, ele começou a ser excluído de reuniões importantes. Também deixou de receber informações da matriz e a não ter retorno sobre as oportunidades de negócios que apresentava ao chefe. “A única intenção era me convencer de que meu trabalho era ruim”, lembra Ronaldo. Após três meses sendo prejudicado, o executivo criou coragem e pediu o desligamento da empresa. Obteve um novo emprego em duas semanas.

“É melhor sair antes do que prejudicar sua autoconfiança”, diz Ronaldo, que compara a fritura ao cultivo de um bonsai, a técnica japonesa de fazer árvores em miniatura. “A cada vez que um broto nasce, o podador vem e corta. É como se a árvore aprendesse aos poucos que não deve crescer”, avalia o executivo da Natural Terra.

 A culpa é do gestor

Em casos de fritura, a vítima não é apenas a pessoa que arde na chapa quente. Normalmente, um processo de perseguição prejudica as pessoas que o presenciam. “A situação gera insegurança em toda a equipe, que se projeta na vítima, o ambiente fica ruim e a produtividade cai”, diz Alexandre Rangel. Na opinião do consultor, a única forma de evitar as perdas geradas pela fritura é aumentar a transparência na relação entre superior e subordinados.

“A fritura é uma atitude equivocada de gestores com dificuldade de tomar decisões”, diz. “A conversa que poderia esclarecer e resolver o problema na origem, considerada constrangedora, é adiada e desencadeia o processo.” É papel do gestor preservar a transparência e evitar a bola de neve. Quando ele deixa de esclarecer as coisas, prejudica seu trabalho e o dos outros. “O gestor pode ser o ponto de equilíbrio ou a fonte de estresse para o time”, diz Ricardo de Marchi, sócio-diretor da CPH Health, especializada em programas de gestão da saúde.

Às vezes, o algoz não é o chefe, mas um colega. O paulista Roberto Gregori, de 46 anos, hoje diretor de estratégia de uma companhia de serviços de TI em Campinas, interior de São Paulo, conta que foi fritado por um ex-colega, o que lhe custou uma promoção ao cargo de diretorgeral da filial brasileira de uma múlti alemã. “A empresa vinha sendo administrada interinamente por um assessor do CEO mundial com o objetivo de entregar a gestão a mim, só que esse auxiliar não gostou de eu ter apontado falhas nos controles que ele fazia e começou a me sabotar”, diz Roberto.

A partir daí, o assessor iniciou uma estratégia de combinar uma coisa com Roberto e depois contar para o presidente mundial que o brasileiro fazia as coisas da própria cabeça, sem comunicá- lo. A situação foi se deteriorando até que durante uma reunião com colegas de diversos países Roberto foi interpelado pelo presidente mundial para explicar por que havia definido um pagamento de bônus para si mesmo.

“Ficou claro que eu tinha sido queimado”, diz roberto, que acabou pedindo para sair. Em geral, a fritura acaba em demissão tanto por iniciativa da vítima quanto da empresa. Mas não precisa ser assim. Segundo os especialistas, a melhor maneira de reverter o processo é uma conversa franca, antes de a situação ficar insustentável. isso deve ser feito sempre, por mais difícil que o diálogo possa parecer. É uma dessas situações que requerem coragem do profissional.

“Se perceber o início de uma fritura, procure o chefe e diga que notou que houve mudanças no ambiente”, diz Fernanda angerami, especialista em orientação de carreira. “deixe claro que seu objetivo maior é cooperar.” Nesse assunto, quem age rápido diminui a dimensão do problema. ao primeiro sinal de tensão, trate o assunto com seriedade. “A pessoa acha que é uma coisa pontual, que vai acabar passando e quando percebe é tarde demais”, diz Maria Giuliese, da Lens & Minarelli, empresa de recolocação de executivos, de São Paulo.

Outra dica dos especialistas é evitar medir forças com o oponente. Normalmente, a vítima recebe um “convite” do inimigo para iniciar uma fritura. Fique atento para identificar o momento em que essa proposta indecente aparece. Ele é importante para tomar um passo fundamental: recusar o convite para a briga. no livro Jogos Políticos nas Empresas (ed. Campus/elsevier), o consultor paulista Mauricio Goldstein aponta que uma tarefa importante é mapear a razão que move o outro a uma disputa, ou seja, entender por que alguém gostaria de fritá-lo.

Os motivos mais comuns são orçamento, poder, necessidade de proteção ou necessidade de aparecer. Finalmente, se o cenário já apodreceu e a fritura está consumada, proteja a própria saúde. A atitude de enfrentamento, típica de quem acha que não tem mais nada a perder e fica esperando a demissão, tem na verdade um alto custo emocional para a vítima. Antes de virar guerra aberta, melhor avaliar se vale a pena seguir naquele trabalho.

Onde há fumaça

• Sinais de que você pode ser alvo de uma fritura
• Você não é mais convocado para as reuniões, ou não é convidado para os momentos em que a equipe socializa.
• Nas reuniões de que participa, suas intervenções são recebidas pela chefia com indiferença ou impaciência.
• Seu chefe deixou de se preocupar com seu trabalho e até de lhe cobrar quando algo não ocorre conforme o previsto.
• Seus colegas recebem da chefia um tratamento mais atencioso e simpático.
• Informações estratégicas e novas diretrizes não têm sido comunicadas a você.
• Em vez de lhe dar ordens, o gestor opta por repassá-las a seus subordinados ou por transferir a tarefa a seu colega.
• Sua chefia começa a estabelecer para você metas impossíveis de serem alcançadas.
• O gestor tem reclamado de falhas suas com outros.
• Seu chefe o sobrecarrega com atividades de menor importância ou começa a lhe passar tarefas de áreas fora de sua competência, nas quais seu desempenho é limitado.

Apague o fogo

Está sendo queimado? Reverta isso já. Assim que perceber os primeiros indícios de fritura, procure seu gestor e pergunte o que aconteceu.

Aja o mais rápido possível, pois, se o gestor repassar as reclamações sobre você a outras esferas, dificilmente voltará atrás na decisão de desligá-lo.

Não alimente a rádio-peão com fofocas. Essa atitude aumenta o desgaste com a chefia.

Não deixe que sua atitude confirme os estereótipos criados sobre você, pois eles podem colar e ser usados contra você na hora de definir uma promoção.

Se desconfiar que uma ordem recebida pode ser usada contra você, procure registrá-la por meio de uma confirmação por e-mail.

Fonte: Revista Exame